Wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst 'met wederzijds goedvinden' beëindigen. Zij moeten het dan met elkaar eens worden over de beëindiging. In dat geval is er geen toestemming van het UWV of uitspraak van de rechter nodig. Daarom wordt aan deze wijze van beëindiging altijd de voorkeur gegeven. Het is wel verstandig de bereikte overeenstemming schriftelijk vast te leggen.

Bepaalde of onbepaalde tijd
Als een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd is aangegaan is de duur - en daarmee ook de einddatum - in de overeenkomst vastgelegd. Op de einddatum eindigt de overeenkomst van rechtswege (automatisch). Indien er na de einddatum toch wordt doorgewerkt (zonder dat werkgever en werknemer daarover iets afspreken) gaat de wet ervan uit dat aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan voor dezelfde duur. Ook die nieuwe arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de einddatum, mits aan twee voorwaarden is voldaan:

• de totale duur van de aansluitende overeenkomsten mag niet langer zijn dan 36 maanden,
• er mogen niet meer dan 3 aansluitende overeenkomsten gesloten zijn.

Ontbinding
Om tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te komen kan de werkgever bij de kantonrechter een verzoek indienen om de overeenkomst te ontbinden. In het algemeen verdient het aanbeveling daarvoor een (gespecialiseerde) advocaat in te schakelen. Bij honorering van het verzoek zal de rechter doorgaans aan de werknemer een ontbindingsvergoeding toekennen volgens de zogenoemde 'kantonrechtersformule'. Dit betekent dat met ontbinding veelal aanzienlijke kosten gemoeid zijn.

Opzegging
Een andere mogelijkheid is de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als de werknemer niet met opzegging akkoord gaat dient de werkgever bij het UWV WERKbedrijf (voorheen: CWI) toestemming aan te vragen in de vorm van een zogenoemde 'ontslagvergunning'. Aan een dergelijke ontslagaanvraag zijn geen kosten verbonden.
In de ontslagvergunning wordt het tijdvak aangegeven waarbinnen de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden opgezegd. Bij de opzegging moet de wettelijke opzegtermijn in acht genomen worden; de opzegtermijn begint dus pas te lopen op het moment van de opzegging.

Opzegtermijn
Opzegging van een arbeidsovereenkomst is gebonden aan strikte wettelijke regels, met name ten aanzien van de opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

opzegtermijn
1 maand
2 maanden
3 maanden
4 maanden

Als het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning heeft verleend mag een maand van de wettelijke opzegtermijn worden afgetrokken, mits er ten minste een opzegtermijn van een maand overblijft.

Verder is het van belang na te gaan per welke datum de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd. De wet zegt dat tegen de laatste dag van de maand moet worden opgezegd, tenzij schriftelijk een andere datum is afgesproken of als het gebruikelijk is om van een andere datum uit te gaan.

Aanvraag ontslagvergunning
Voor het aanvragen van een ontslagvergunning moet de werkgever zich wenden tot de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening (AJD) van het UWV WERKbedrijf. De aanvraag moet worden ingediend in het werkgebied waarin de werkgever gevestigd is. Het UWV WERKbedrijf werkt met 'hoor en wederhoor': de aanvraag wordt schriftelijk voorgelegd aan de werknemer; op diens reactie mag de werkgever commentaar geven; tenslotte mag de werknemers nogmaals reageren. Daarna worden de stukken voorgelegd aan een ontslagadviescommissie die beoordeelt of het ontslag redelijk is en adviseert de vergunning te verlenen of te weigeren. Naast de redenen voor het ontslag worden daarbij ook de inspanningen van de werkgever voor herplaatsing in ogenschouw genomen.

Alle informatie over de aanvraagprocedure en de behandeling is te vinden op de website van het UWV WERKbedrijf

Normaal gesproken neemt de behandeling enkele maanden (ten minste 6 weken) in beslag. In het algemeen is het raadzaam eerst een afspraak te maken met de afdeling AJD. Zodoende kunnen vragen of onduidelijkheden met betrekking tot de onderbouwing van de aanvraag vooraf worden opgehelderd. Verder kunnen vertragingen van de behandeling worden voorkomen door de aanvraag compleet, met alle benodigde gegevens, in te dienen. Het UWV WERKbedrijf (de naam zegt het al!) bemiddelt ook bij het vinden van ander werk voor de betrokken werknemer; als dat lukt kan de arbeidsovereenkomst alsnog met wederzijds goedvinden eindigen.

Van:
Aan:
Verzonden:
Onderwerp:

Geachte leden,

Bijgaand zenden wij u de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid over het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, dat met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2009 geldt.

Per 1 april jl. kunnen werkgevers deeltijd-WW voor maximaal 50 % aanvragen voor vakkrachten die zij willen behouden en waarvoor tijdelijk minder werk beschikbaar is. Sociale partners moeten op decentraal niveau afspraken maken over de aanvraag tot deeltijd-WW. Afspraken over het geheel of gedeeltelijk aanvullen van de WW-uitkering kunnen hier deel van uitmaken. De vakbonden of werknemersvertegenwoordiging kunnen kun goedkeuring van deeltijd-WW echter niet laten afhangen van loonaanvulling.

Bijgaand zenden wij u de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid.
Op www.stvda.nl kunt u een overzicht vinden met antwoorden op veelgestelde vragen over deeltijd-WW.


Wij hopen u hiermee van dienst te zijn.

Vriendelijke groet,

Mr. N.J.J. van Kesteren

Algemeen directeur